立法關于未簽書面勞動合同的二倍工資的設計初衷，在于通過賦予勞動者主張“二倍工資”的請求權，督促用人單位主動與勞動者簽訂書面勞動合同，以此保護勞動者的合法權益。從公平的角度出發，在處理二倍工資爭議時，要區分雙方未簽訂書面勞動合同是否系用人單位的原因導致。

案例簡介

龐某于2022年2月17日入職A公司，從事服裝制版師工作。后龐某于2022年12月14日辭職。同年12月21日，龐某提出仲裁申請，主張在職期間A公司未與其簽訂勞動合同，要求公司支付未簽書面勞動合同的第二倍工資。

(相關資料圖)

在案件審理過程中，A公司承認確實拿不出有龐某簽字的勞動合同。但公司辯稱，在龐某2022年2月17日入職時，A公司已要求其訂立勞動合同并向其提供了勞動合同文本、入職薪資確認書、員工手冊知曉確認書、檔案表等；在龐某填寫上述材料后上交時，由于經辦人員的疏忽，公司未能及時發現龐某僅在勞動合同中填寫了個人信息及合同期限，但未在落款處簽字。故A公司認為系龐某故意不訂立書面勞動合同，雙方未簽訂勞動合同的原因不在公司，公司無需支付第二倍工資。

龐某承認在入職當天，A公司確實提供了一系列文件讓自己簽字，但自己當時向A公司提出勞動合同文本中缺少如休息休假、工作時間、社保費繳納比例、薪資標準等細化內容，要求公司完善后自己再簽字，因此當時僅在入職薪資確認書、員工手冊知曉確認書、檔案表等文件上簽字。

針對龐某的主張，A公司反駁稱，龐某當時并未以上述理由表示拒簽勞動合同，這讓公司誤以為他已在全部材料上簽字。而且龐某所述的細化內容在入職薪資確認書、員工手冊知曉確認書中亦有明確。

爭議焦點

本案中，未簽書面勞動合同該歸責于勞動者還是用人單位？

處理結果

仲裁委員會駁回了龐某的仲裁請求。

案例評析

龐某主張系因勞動合同缺少細化內容故未簽字、要求完善后簽訂，其理應提供證據證明曾向A公司提出過要求，因其未舉證，理應承擔不利后果。同時，由于入職薪資確認書、員工手冊知曉確認書的內容已包含勞動合同中未細化的事項，上述材料中的約定與勞動合同中的條款并未有明顯相悖之處，且龐某也已簽字確認，可認定為雙方已就休息休假、工作時間、社保費繳納比例、薪資標準等作出約定，龐某的主張不符合常理。

綜合雙方的主張及證據可以看出，A公司已依法要求龐某訂立書面勞動合同，龐某拒絕在勞動合同上簽字的行為，未有正當理由，故仲裁委采信A公司的主張，認定未簽訂勞動合同的原因不可歸責于用人單位。

案例啟示

《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。該法第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位違反該法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

由此可見，訂立書面勞動合同系用人單位的法定義務，用人單位自用工之日起超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，應依法承擔支付二倍工資的責任。關于未簽書面勞動合同的二倍工資的有關規定，立法初衷在于通過賦予勞動者主張“二倍工資”的請求權，督促用人單位主動與勞動者簽訂書面勞動合同，以此保護勞動者的合法權益。二倍工資不同于勞動報酬，其并非基于勞動者付出勞動產生，本質上是由用人單位支付的懲罰性賠償。但是，隨著用工環境的不斷變化，現在在部分案件中，出現一些勞動者惡意逃避或拒絕與用人單位簽訂書面勞動合同，以此獲賠二倍工資的做法。因此，從公平的角度出發，在爭議處理實踐中，要區分雙方未簽訂書面勞動合同是否系用人單位的原因導致，再作出裁決。

對此，一些地方立法與裁審意見已作出了規定。比如浙江省的《關于勞動爭議案件處理若干問題的解答》（浙勞仲院〔2012〕3號）第一條規定，下列情形一般可認定為“不可歸責于用人單位的原因”：用人單位確有充分證據證明勞動者拒絕簽訂或者利用主管人事等職權故意不簽訂勞動合同的，工傷職工在停工留薪期內的，女職工在產假期內、哺乳假期內的，職工患病或非因工負傷在病假期內的，及其他客觀原因導致用人單位無法及時與勞動者訂立勞動合同的。這樣的規定在法律賦予勞動者二倍工資請求權的基礎上，通過細化的規則保護了用人單位的合法權益。