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隨著工作環境日益復雜，與工傷待遇支付有關的勞動爭議數量也隨之增長。其中，關于“在停工留薪期內，單位能否解除工傷職工勞動合同”的問題，就經常引發爭論。

停工留薪期是指職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療，原工資、福利、保險等待遇不變的期限。根據《工傷保險條例》第三十三條規定，工傷職工在停工留薪期內的，除了按規定享受醫療待遇外，還有兩項權利：一是由用人單位按月支付原工資福利待遇；二是在生活不能自理的情況下由用人單位安排人員予以照護。因此，在此期間用人單位能否解除勞動合同，既關系到工傷職工合法權益保護，也關系到用人單位生產經營活動的正常進行。

筆者認為，在停工留薪期內，用人單位能否解除工傷職工勞動合同，應當結合解除事由、解除依據以及解除勞動合同后的工傷待遇保障來判斷。

根據法律規定，用人單位解除勞動合同有兩類：一是與勞動者協商一致解除勞動合同，二是單方解除勞動合同。其中，用人單位單方解除勞動合同又分為過失性解除與無過失性解除。在停工留薪期內，用人單位選擇不同的解除合同方式，將產生不同的法律后果。

協商一致解除勞動合同需避免協議“顯失公平”

《勞動合同法》第三十六條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”這里的“勞動者”未做范圍限制，無論是對“三期”女職工、醫療期職工，還是工傷職工，用人單位均可以通過協商一致的方式與其解除勞動合同。因此，對停工留薪期內的勞動者，用人單位也可以通過協商一致的方式解除勞動合同。

那么，協商一致確定的工傷待遇能否低于法定標準？最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十五條規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。”司法實踐中，用人單位與勞動者協商一致確定的工傷待遇標準低于法定標準的，勞動者往往以“顯失公平”為由而訴諸法律。《民法典》第一百五十一條規定：“一方利用對方處于危困狀態、缺乏判斷能力等情形，致使民事法律行為成立時顯失公平的，受損害方有權請求人民法院或者仲裁機構予以撤銷。”據此，要判定工傷待遇低于法定標準構成“顯失公平”，前提條件是用人單位利用工傷職工正處于危困狀態、缺乏判斷能力等情形簽訂了相應協議。因此，根據誰主張誰舉證的原則，工傷職工必須提供足夠證據證明自己簽訂協議時正處于危困狀態或缺乏判斷能力，否則應當承擔敗訴后果。值得一提的是，工傷職工不了解法律規定不屬于缺乏判斷能力的情形。

當然，由于工傷保險制度的建立初衷蘊含著對勞動者健康權的保護，在審查是否“顯失公平”時，應當從保護勞動者角度出發，適當從寬認定。最高人民法院《關于適用〈合同法〉若干問題的解釋（二）》（已廢止）第十九條規定：“轉讓價格達不到交易時交易地的指導價或者市場交易價百分之七十的，一般可以視為明顯不合理的低價；對轉讓價格高于當地指導價或者市場交易價百分之三十的，一般可以視為明顯不合理的高價。”該解釋雖然已因《合同法》失效而被一并廢止，但是其關于“顯失公平”的標準認定，在勞動關系實踐中仍然具有參考價值。筆者認為，如雙方協商一致解除勞動合同時確定的工傷待遇支付數額低于法定工傷待遇標準的70％（部分判例以是否低于法定工傷待遇標準的50％為準），可以認定雙方達成的協議顯失公平。

因勞動者過失解聘需遵循地方規定

過失性解除勞動合同是指在勞動者存在一定過失的情況下，用人單位無須事先通知即可以單方解除勞動合同的情形。過失性解除勞動合同的法律依據為《勞動合同法》第三十九條。在勞動者具備過失性解除勞動合同情形時，用人單位能否在停工留薪期內解除勞動合同，各地規定以及司法實踐并不一致。

一種觀點認為，只要勞動者在停工留薪期內，無論基于何種事由，用人單位均不得解除勞動合同。《北京市工傷職工停工留薪期管理辦法》第十二條規定：“工傷職工在停工留薪期內或者尚未作出勞動能力鑒定結論的，用人單位不得與之解除或者終止勞動合同。”據此，即便勞動者存在嚴重違紀行為，用人單位也不得在停工留薪期內解除勞動合同。

另一種觀點認為，過失性解除合同與停工留薪期保護并不沖突。在勞動者嚴重違紀的情況下，即使在停工留薪期內，用人單位也可以解除勞動合同。例如，《江蘇省實施〈工傷保險條例〉辦法》第二十五條規定：“在停工留薪期間，用人單位不得與工傷職工解除或者終止勞動關系。法律、法規另有規定的除外。”這里的“法律、法規另有規定”應當也包括《勞動合同法》第三十九條這一過失性解除勞動合同條款。

筆者認為，在停工留薪期內能否解除勞動合同這一問題上，要遵循地方規定優先原則。在地方規定已經明確規定不得解除合同的情況下，用人單位應按照地方規定來執行；如果地方規定不明確，在勞動者符合過失性解除合同的情況下，用人單位可以解除勞動合同。但筆者也認為，在維護勞動者合法權益的同時，司法部門亦應當尊重用人單位的用工管理權和經營自主權，當勞動者出現嚴重違紀行為時，應裁決或判決用人單位有權在停工留薪期內解除勞動合同。

當然，勞動合同的解除并不必然導致用人單位工傷保險責任的消失。當工傷治療終結、傷情穩定，經勞動能力鑒定委員會鑒定，勞動者被確認喪失或部分喪失勞動能力的，其仍然有權享受與此有關的工傷保險待遇。這些待遇中，其一是根據傷殘等級不同，工傷職工可以享受的相當于7-27個月的本人工資的一次性傷殘補助金；其二是一次性工傷醫療補助金與一次性傷殘就業補助金。《工傷保險條例》雖然并未明確規定在勞動者嚴重違紀被解除勞動合同的情況下，用人單位應否根據其傷殘等級支付一次性工傷醫療補助金與一次性傷殘就業補助金，但筆者認為，針對上述一次性待遇的法律的立法目的，應當是解決因工致殘職工被用人單位解除或終止勞動合同后的醫療與就業難度增加問題，因此無論解除事由為何，工傷職工均可享受。

值得注意的是，在用人單位依法參加工傷保險的前提下，一次性傷殘補助金與一次性工傷醫療補助金均由工傷保險基金支付。但是實踐中，基金支付上述待遇的前提是用人單位正在繳納工傷保險費。一旦勞動合同解除且工傷保險費停繳后，后續發生的一次性工傷傷殘補助金與一次性工傷醫療補助金，經辦機構將不予支付。這就是說，用人單位將成為一次性傷殘補助金與一次性工傷醫療補助金的承擔者。有鑒于此，用人單位在工傷職工停工留薪期內解除勞動合同應審慎。

勞動者無過錯單位不可隨意解聘

無過失性解除勞動合同是指因非勞動者過失性原因和客觀情況的需要而導致勞動合同無法履行時，用人單位經履行法定程序以及相應義務后，單方解除勞動合同的行為。無過失性解除勞動合同的法律依據是《勞動合同法》第四十條以及第四十一條。具體包括四種解除方式：因職工醫療期期滿解除、因職工不勝任工作解除、因客觀情況發生重大變化解除、經濟性裁員。

但是，法律規定，當特定情形出現時，用人單位不得采取上述四種方式與職工解除勞動合同。《勞動合同法》第四十二條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。”在這一法條中，雖然沒有規定“工傷職工在停工留薪期內的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同”，但是從疑似職業病觀察期內不得解除勞動合同、非因工負傷在醫療期內不得解除勞動合同的立法精神來看，在停工留薪期內不得解除勞動合同應當也是立法的應有之義。

值得注意的是，在工傷職工停工留薪期內勞動合同期限屆滿的，勞動合同期限應當順延至停工留薪期滿。