基本案情

施某于2018年4月3日進入某科技公司工作，該科技公司從事的是第三方收付款業務。施某在職期間，在核心開發部工作，主要負責管理項目進度、風險、質量。

(資料圖片)

2021年7月31日，科技公司服務的一家信息公司因投資失利，賬戶產生問題，導致信息公司顧客無法從該科技公司的收付款平臺上及時獲得退款。此時，施某以普通網友的身份加入信息公司顧客微信群，當看到顧客們情緒激動地商討如何退款時，施某積極發言，數次鼓動顧客去找科技公司的上級部門，以拉橫幅、打電話的方式投訴舉報科技公司“拖欠客戶結算款”，還提供了投訴舉報電話。群內顧客按照施某的辦法至科技公司上級部門投訴，導致該科技公司社會聲譽嚴重受損。為及時平息事端，該科技公司不得不墊付退款。

經調查，公司發現了施某的行為，認為施某在顧客群內發表的言論是影響公司聲譽的不實、不良、煽動性的言論，其惡意煽動顧客“維權”，誤導顧客以不屬于該科技公司的過錯為事由投訴公司，給公司造成了重大的名譽和經濟損失，有違行為規范和職業道德，亦嚴重違反了公司《員工手冊》《商業行為準則》的規定，故公司根據《勞動合同法》第三十九條解除了雙方的勞動合同。

施某認為公司屬違法解除勞動合同，于是提起仲裁申請，請求裁決公司支付賠償金。施某認為，其在微信群內是以普通網友的身份表述群內成員均已知曉的客觀事實，非以科技公司員工身份發表言論。讓顧客投訴科技公司也只是針對商戶資金不到賬問題的討論，并無任何針對科技公司聲譽的言論，群內其他成員也未對其言論作出特別的回應，故其沒有違反公司規章制度的情形，公司解除勞動合同并無依據。

公司提交的《員工手冊》中明確，員工應服從公司工作安排，遵守公司依法制定的各種規章制度，愛護公司的財產，遵守職業道德；如有嚴重違反勞動紀律或公司規章制度的情形的，公司可以解除勞動合同。公司《商業行為準則》中關于“信息溝通與披露”項中載明：“公司禁止員工發布法律法規禁止的信息、違反社會道德良俗的言論、一切可能影響公司行業聲譽的言論”“未經公司批準，員工個人不得在外部會議等公開場合發表涉及公司戰略規劃、業務運營、知識經驗與核心能力等的演講和評論”。

仲裁結果

仲裁委駁回了施某的請求。

焦點分析

本案的爭議焦點在于，施某在顧客微信群中發表言論的行為是否構成了嚴重違紀？是否達到了公司可予以解除勞動合同的程度？

仲裁委認為，勞動關系不同于一般法律關系，主要表現為勞動者與用人單位具有明顯的從屬關系，即勞動者在工作時間內的生產活動均在用人單位的安排及管理下進行。因此，用人單位也有權在法律允許的范圍內根據企業自身經營需要制定相應的規章制度。

本案中，該科技公司在《員工手冊》中載明，員工應服從工作安排，遵守各種規章制度，遵守職業道德等，如有嚴重違反勞動紀律或公司規章制度的情形的，公司可以解除勞動合同，這些規定并不違反法律規定，應屬有效。施某在微信群內發表過提議顧客投訴、舉報、拉橫幅來維權的相關言論，內容涉及公司名稱、投訴電話、科技公司的上級部門等，導致公司被投訴，不得不先行墊付款項來解決問題。施某身負對科技公司項目進度、風險、質量管控的職責，在明知群內人員面對資金不到賬情緒激動的情形下，未以適當的言語安撫情緒，也未及時向科技公司報告相關信息，更未向公司提供積極的解決方案化解因客戶財務問題帶來的風險，卻以煽動性的言語引導顧客采取不恰當的方式討要款項，直接激化、升級矛盾。施某的這些行為顯然有違勞動者應當遵守的基本的勞動紀律及其應對公司所負有的忠誠、勤勉義務，亦有悖于公司規章制度中關于維護公司聲譽的規定，故仲裁委裁決科技公司解除勞動合同得當。

延伸思考

勞動關系是具有人身依附性的關系，其構建的基礎在于誠信、善意和尊重，即公司應當依法履行義務，為員工提供良好的工作環境和工作條件，而員工亦應立足崗位，盡責履職，遵守基本的勞動紀律和職業道德，盡可能地維護公司的利益。

信息時代的到來，對公司和員工維護勞動關系的和諧穩定而言，既是機遇，又是挑戰。例如，微信、微博作為新型的用電子手段提供信息交換的方式，是互聯網時代應用最廣的服務平臺之一，它們的便捷性是眾所周知的，但其傳播力亦是無法預知的，由此產生的社會影響力亦是無法掌控的。因此，公司如何運用新型平臺提供的便捷有效的途徑進行更好的管理、創造更大的價值，員工如何在社交平臺上平衡好言論自由和忠誠勤勉義務之間的關系，是新形勢下勞動關系雙方需進一步探討的問題，也是仲裁實踐中需要面對的新的課題。

（作者單位：上海市浦東新區勞動人事爭議仲裁院）