導讀

勞動者應聘時有義務向用人單位如實說明與勞動合同直接相關的基本情況，否則有以欺詐的手段使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的嫌疑。但是，勞動者的婚姻狀況既不是用人單位作出錄用決定的法定依據，也不是職工必須告知用人單位的事項。勞動者沒有如實填寫婚姻狀況，不屬于欺詐。

(相關資料圖)

基本案情

魏某于2021年3月8日進入某文化傳播公司工作，雙方簽訂了期限為3年的勞動合同，約定魏某從事運營經理一職。魏某在入職時填寫員工人事檔案登記表時，在“婚姻狀況”一欄填寫為“是”，“緊急聯絡人”一欄填寫“賀某”，“與本人關系”一欄填寫為“夫妻”。該登記表“本人申明”處載明：“以上所填寫資料全部屬實，如有不實或重大隱瞞，本人無條件接受公司處罰甚至辭退，并不要求任何補助。”

2021年9月24日，魏某向公司提出休婚假申請，告知公司自己與賀某于2021年5月1日正式登記結婚，公司對其休假申請并未批準，并于當日出具解除勞動合同通知，以魏某不服從公司安排、提出的休假申請與公司工作安排存在沖突以及存在不誠信、隱瞞個人信息行為，已構成欺詐為由，與魏某解除勞動合同。魏某認為系公司違法解除勞動合同，遂提起仲裁申請，要求恢復勞動關系。

文化傳播公司認為，魏某入職時填寫的員工人事檔案登記表上婚姻狀況為已婚狀態，而魏某提出的請假事由竟然為“婚假”，顯然與實際情況不符，因此屬于未如實告知婚姻狀況，存在重大隱瞞，其行為違背了在員工人事檔案登記表上所作出的承諾，公司有權解除勞動合同。魏某則認為，其本人是否結婚與工作無關，屬于個人隱私，不是需要告知公司的必要信息；而且自己在入職時只是尚未與妻子領取結婚證，但雙方早已在老家辦過酒席，按照傳統習俗雙方已是夫妻關系，故在填寫入職資料時自然就填寫了已婚狀態并將妻子信息一并填寫在表格上，這并不屬于隱瞞實情，更沒有欺詐公司。

仲裁結果

仲裁委支持了魏某的請求。

焦點分析

本案爭議焦點在于公司與魏某解除勞動合同是否合法有據。

其一，用人單位對于員工提出的休假申請雖享有相應的審批權，但婚假是國家賦予勞動者的合法權利，現有法律對于員工申請休婚假的時間并無明確規定，只要員工辦理過相應的請假手續并提交相關憑證，用人單位原則上應當予以批準。本案中，公司對于魏某提出休婚假的申請并未批準，于當日便與魏某解除勞動合同。因此，魏某尚不存在休假的事實，不可能影響公司正常開展工作，更不存在公司所主張的魏某不服從公司工作安排的情形，故仲裁委對該項解除理由不予采納。

其二，讓員工填寫應聘登記表或者人事檔案登記表等，只是用人單位在員工正式入職之前采集相關信息的方式，此舉旨在方便用人單位通過員工提供的個人資料來了解其基本情況，以及發生緊急情況時能聯系上家屬。而學歷、工作經歷、工作技能、職業資格等與應聘崗位履職能力直接相關的各種情況，才是用人單位決定是否錄用員工的重要判斷依據，員工對此負有如實說明義務。同時，用人單位對員工信息的采集亦應當在法律許可及合理范圍之內，若與工作無直接關聯且涉及個人隱私等事項，員工有權不予說明，用人單位也不能就此認定員工存在欺詐、不誠信行為。魏某入職時填寫的婚姻狀況確與其法律意義上的婚姻狀況不相符，該情節存在瑕疵，但魏某所從事的運營經理崗位的工作性質與其婚姻狀況并無關聯性，與勞動合同的履行亦無直接關聯，也并非公司考量是否錄用魏某的決定因素，而且也沒有證據顯示其有有意隱瞞單位的動機和必要。人事檔案登記表上雖通過格式條款明確要求員工承諾所填寫資料全部屬實，否則公司可以解除勞動合同，但該條款只是一種約定俗成的理解和格式化的約定，在勞動關系中并不適用約定解除，必須根據勞動者所隱瞞或虛構的具體信息和虛構程度來判斷是否構成足以被解除勞動合同的事由。綜上所述，魏某未如實說明婚姻狀況，對雙方勞動關系的建立并不造成任何影響，該公司以此解除勞動關系亦不合理。

綜上所述，公司與魏某解除勞動合同并無事實依據，構成違法解除。

延伸思考

《勞動合同法》第八條規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。那什么是勞動者與勞動合同直接相關的基本情況呢？簡單來說，就是與履行勞動合同相關的能力和條件，例如學歷、技能、身體狀況等。因此，當勞動者就這些信息進行隱瞞或有誤時，才屬于因欺詐構成勞動關系解除的事由。用人單位應當謹慎行使解除勞動合同權。勞動者違反誠信原則，如提供虛假學歷證書、個人履歷等與訂立勞動合同直接相關的基本情況構成欺詐的，用人單位可以解除勞動合同。這既是勞動者誠信履約的基本要求，也保障了用人單位的知情權。但即使用人單位以勞動者簡歷造假而行使解除權時亦當有限度，其范圍應當嚴格限定在法律規定的與勞動合同相關的事項內，切不可無限擴大知情權的范圍，否則會導致用人單位濫用權利、勞動者的個人隱私受侵害的后果。

（作者單位：上海市浦東新區勞動人事爭議仲裁院）