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案例

殷某于2013年3月入職某機械公司，從事三維模擬、機械測繪工作。雙方簽訂的保密協議約定，鑒于殷某在職期間接觸、知悉的保密信息對機械公司存在商業競爭方面的巨大價值，殷某承諾在公司任職期間以及離職后一段時期內不實施與該項目相關的同業競爭行為。此后，殷某在機械公司工作7年，從一名普通技術人員成長為該公司多項重大項目的主要研發人員。

2020年3月，殷某因個人原因辭職。機械公司書面告知殷某應遵守保密協議，在離職后兩年內不得從事違反競業限制約定的行為，公司將每月支付經濟補償6025元，該數額高于殷某離職前12個月平均工資的三分之一。殷某回復稱拒絕履行協議。殷某離職后，機械公司申請仲裁，請求確認殷某應在離職后兩年內遵守競業限制義務。仲裁委裁決支持了公司的請求。殷某不服，提起訴訟，以保密協議中未明確約定競業限制期限及經濟補償金額為由，請求法院判決協議中的競業限制條款無效。法院一審、二審均駁回其訴求。

來源：《江蘇工人報》03-13

評析

《勞動合同法》第二十三條規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，以及約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。《勞動合同法》第二十四條規定，競業限制期限不得超過二年。至于競業限制經濟補償標準，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十六條規定：“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30％按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。”根據上述法條，即使競業限制條款未明確約定競業限制的期限和經濟補償，也不一定導致條款無效，具體要看實際履行情況是否合法。

本案中，殷某從一名普通技術人員成為公司主要研發人員，在工作期間接觸、知悉的保密信息的確對該公司具有重要的價值。因此，殷某的身份適用競業限制條款。而且，雖然協議中的競業限制條款并未明確約定競業限制期限及經濟補償，但該條款的簽訂系雙方當事人真實意思的表示，條款中的瑕疵不足以導致“排除勞動者主要權利”等法定無效的情形。在殷某離職后，機械公司按月支付經濟補償，數額高于法定標準，且公司要求殷某履行競業限制義務的期限也符合法律要求。綜合上述因素，雙方保密協議中的競業限制條款有效，殷某應在離職后兩年內履行競業限制義務。