導讀

勞動者收到的錄用通知書上的提成比例與入職后實際執行的提成比例不同，且執行6年來勞動者并未提出異議，表明雙方已就提成比例達成新的一致。后來勞動者再以錄用通知書中的約定主張提成差額，不能得到支持。

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案情簡介

陳某于2016年3月28日入職一家貿易公司，崗位為外貿銷售專員。雙方勞動合同約定的勞動報酬為底薪加提成。在陳某入職前，她曾收到公司的一份錄用通知書，載明轉正后月薪為“5000元底薪＋上月銷售提成（月銷售額×1.5％）”。

2017年，公司通過電子郵件形式下發一份銷售考核計劃，其中規定，外貿銷售崗位員工自行開發客戶完成銷售指標后提成比例為1.5％。

2022年7月，陳某因認為其在職期間公司未按錄用通知書約定及銷售考核計劃規定支付1.5％的提成而申請仲裁，要求貿易公司支付提成差額160萬余元。

庭審中，貿易公司認為，陳某收到的錄用通知書只是入職前的要約，后已失效；銷售考核計劃中1.5％的提成比例針對的是自行開發客戶的銷售項目，計劃中還列舉了其他計提方式，例如銷售庫存積壓產品按2％計發提成，完成總經理要求跟單的大客戶銷售項目按0.2％計發提成等。貿易公司還提出，提成的內部申請流程是先由銷售崗位員工根據相應情形自行制作提成明細表交給財務部門，公司審核后支付，陳某在職6年來先后按銷售考核計劃中的4種不同比例申請過提成且從未提出過異議；公司曾與她續簽過勞動合同，當時雙方也明確在第一份勞動合同履行期間的福利待遇、獎金及加班補貼均已結清。根據上述理由，可以認定陳某是知曉不同提成的計算方式并且認可公司支付給她的提成金額的；2022年7月，陳某突然要求所有訂單都根據1.5％的比例發放提成，并不符合規定，因此公司未同意。

爭議焦點

陳某的銷售提成比例應以錄用通知書還是實際履行為準？

裁決結果

仲裁庭對陳某主張以1.5％的比例支付提成差額的請求，不予支持。

分析點評

提成是一種常見的激勵員工工作積極性和主動性的薪酬分配方式，其比例一般由勞動者和企業協商確定。而在勞動合同履行過程中，企業和職工是有可能根據經營風險、工作難度、成本效益等的變化對提成比例進行合理調整的。

根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十三條的規定，用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

本案中，陳某提供的錄用通知書雖然規定了1.5％的提成比例，但貿易公司的銷售考核計劃對此作出了更加明確具體的規定，在執行的6年中，陳某先后按4種不同比例申請過提成，且未提供對提成比例曾有異議的相關證據；雙方續簽勞動合同時，也以簽字方式明確之前的福利待遇、獎金及加班補貼均已結清。這些表明，雙方已經協商一致達成了新的提成約定，錄用通知書中的提成約定不再有效，陳某以錄用通知書中的比例主張提成差額，不能得到支持。

（作者單位：上海市閔行區勞動人事爭議仲裁院）