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案例：

周先生是某科技公司員工，與公司簽訂了無固定期限勞動合同。2022年9月，科技公司因戰略發展需要，經公司股東大會研究后，決定將原公司一拆為二，即拆分為科技公司和某信息技術公司。隨后，科技公司完成了與分立有關的工商登記手續以及財產分割。

2023年2月22日，科技公司召開全體員工大會，通報了公司分立的有關情況，并當場公布分立后員工的勞動關系歸屬，周先生的勞動關系被劃入信息技術公司。另外，公司在會上承諾，分立后，員工工作崗位、工資等一切勞動合同條件保持不變。

2023年2月27日，信息技術公司向周先生發出通知，要求其自2023年3月1日起到信息技術公司報到上班。但是，周先生認為，自己已經與科技公司簽訂了無固定期限勞動合同，新公司無權要求自己改變勞動關系歸屬。何況，自己現在工作、收入穩定，而信息技術公司作為一家新公司，發展前景不明，因此，周先生堅持到科技公司上班，拒絕到信息技術公司報到。

分析：

公司分立后，員工能否拒絕到新單位上班？對此，新公司應如何處理？

公司分立，是指一家公司依照《公司法》有關規定，通過股東會決議分成兩個以上的公司。公司分立有兩種方式：

一種是解散分立，是指本公司解散并設立兩個以上新的公司。比如：A公司分立為B公司、C公司，財產分割為兩部分，一部分歸B公司，一部分歸C公司，A公司注銷。

另一種是存續分立，是指一家公司將一部分財產或業務依法分出，新成立一家或一家以上公司，同時，原公司繼續存在。比如，A公司分立，用原有的部分資產設立注冊了B公司，剩余的資產仍歸A公司，A公司也繼續存在。本案中的科技公司分立就屬于存續分立。

實踐中，公司分立后，在勞動關系的處理上，一般會出現三種情況：

一是繼續履行原勞動合同約

定。《勞動合同法》第三十四條規定：“用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。”據此，公司分立后，在原勞動合同繼續履行的情況下，員工是不能拒絕到新公司上班的，否則，新公司可以認定員工構成曠工，并依據法律規定或制度規定解除雙方勞動合同，且無需支付經濟補償。

二是在分立時，因新公司地址設在異地，超出了勞動合同約定的工作地點范圍，新公司在維持其他合同約定的前提下，提出工作地點

變更。《勞動合同法》第四十條第三款規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。據此，在公司分立后，因新公司地址變換原因導致原合同無法履行的，新公司應與職工協商變更勞動合同。雙方無法就變更工作地點達成一致意見的，新公司可以解除雙方勞動合同，但是根據《勞動合同法》第四十六條之規定，應當向員工支付經濟補償。

三是在分立時，新公司在無客觀情況發生重大變化的情況下，提出變更勞動合同內容，例如變更崗位、變更工資標準。《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”原勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第十三條也規定：“用人單位發生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協商一致的原則變更勞動合同。”根據上述規定，用人單位分立后，新公司應按照平等自愿、協商一致的原則與員工變更勞動合同。如果協商不一致，新單位應當繼續履行原合同。如新單位提出解除勞動合同，但不存在“客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行”情形的，將構成違法解除勞動合同。根據《勞動合同法》第四十八條關于“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金”之規定，新單位應當恢復勞動關系或向員工支付違法解除合同的賠償金。

本案中，信息技術公司作為分立后的新公司，與周先生繼續履行原合同權利義務，這一做法完全符合法律規定。如周先生拒絕報到上班，信息技術公司可以按曠工處理，并依法解除雙方勞動合同，無需支付經濟補償。