編 者 按 權責匹配，是構建和諧勞動關系的重要條件。對用人單位來說，行使用工權意味著要保障勞動者的合法勞動權益；對勞動者來說，實現就業權意味著尊重用人單位的合法管理權。只有雙方都認清各自在法律框架內的權責，依法而行，才能實現共贏。本期的四個案例就體現了這一點--

家屬放棄治療后勞動者死亡是否影響工傷認定

【案例】

(相關資料圖)

劉某在一家公司從事保安工作。2021年的一天晚上8時30分，劉某在崗位上發病，被送往醫院進行搶救。在搶救期間，劉某出現神志不清、昏迷等情況，醫療機構通知劉某家屬稱，劉某需持續依靠呼吸機輔助呼吸，病情危重，隨時有死亡可能，搶救希望渺茫。劉某家屬因此放棄治療。醫院出具《居民死亡醫學證明（推斷）書》，其中記載劉某于當晚9時37分死亡，直接死亡原因是腦干出血。當地人社部門認定其為工傷。

公司不服，提起行政訴訟，要求撤銷工傷認定，理由是劉某死亡是因家屬放棄治療，不屬于在工作時間和工作崗位突發疾病并在48小時之內死亡應認定為工傷的情形。法院一審二審均維持了工傷認定。

來源：2月10日中工網

【分析】

根據《工傷保險條例》規定，職工在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時內經搶救無效死亡的，按照視同工傷進行處理。在實踐中，對于工作時間、工作崗位和突發疾病等因素，實踐中的認知差異并不大；但對于“在48小時內經搶救無效死亡”這一因素，則存在認識分歧。

本案中就涉及此種情形。家屬放棄治療、發病勞動者在48小時內死亡，是否屬于在48小時內經搶救無效死亡？實踐中，關于發病勞動者家屬放棄治療行為的性質認定、這種情形下勞動者死亡是否屬于經搶救無效死亡，目前基本上形成了比較統一的觀點。司法機關傾向于認為，在勞動者多次被醫院下病危通知、隨時存在死亡風險、基本無治療痊愈希望的情形下，家屬有權結合病人身體狀況、病例記載及醫生建議對風險進行合理評估，在排除故意殺人、故意傷害等違法及違背倫理道德等因素后，家屬作出的放棄治療決定是符合情理的，無需苛責；至于因放棄治療死亡是否屬于搶救無效死亡，司法機關傾向于認為，醫治的結果本身即是醫療水平和設備、醫生判斷、家屬要求共同作用的結果，家屬簽字要求放棄治療不屬于主動拒絕治療、侵害他人生命健康權的范疇。因此，家屬放棄治療，也構成經搶救無效死亡的情形。

在公司做輔助工作就不算員工嗎

【案例】

2021年8月，韓某入職某材料加工公司從事雜工類的輔助性工作。公司法人代表郭某的妻子楊某按月通過微信轉賬給韓某不低于3000元的金額，韓某不來上班需要向公司請假。2022年1月，韓某在工作中左手手指受傷。

當韓某為申請工傷認定向公司要求確認勞動關系時，被公司拒絕。韓某為此申請仲裁，仲裁委裁決確認雙方存在勞動關系。公司不服，提起訴訟。法院一審、二審均維持了仲裁裁決。

來源：2月23日《工人日報》

【分析】

實踐中，一些用人單位為了避免承擔繳納社會保險費、提供勞動保護條件等法定義務，采取了不簽合同亦不通過公司賬戶支付工資的方式用工。本案就是因規避勞動關系而引發的維權案件。

本案中，公司雖然未與韓某簽訂勞動合同，但韓某受到該公司的勞動管理，從事公司安排的有報酬的勞動，且韓某工作的內容是該公司的業務，因此應認定雙方之間存在勞動關系。在此基礎上，韓某可以向該公司主張工傷待遇、未簽勞動合同二倍工資等法定勞動權益。

對于沒有勞動合同時如何認定存在勞動關系，本案中，仲裁委和法院的處理觀點是一致的，依據的都是《關于確立勞動關系有關事項的通知》，即實質審查爭議雙方實際是否構成勞動關系。通常情況下，勞動關系的成立一般要同時符合形式要件和實質要件，其中形式要件是指用人單位和勞動者需要具備法律、法規規定的主體資格，而實質要件則是要確定是否存在用人單位的各項勞動規章制度適用于勞動者、勞動者接受了用人單位的勞動管理、勞動者從事用人單位安排的有報酬的勞動，以及勞動者提供的勞動是屬于用人單位業務的組成部分等相關事實，進而認定雙方之間是否存在事實上的勞動關系。

可見，用人單位與勞動者不簽訂勞動合同并不能阻礙勞動關系的建立，甚至還可能因為特意規避的情形而產生支付未簽合同二倍工資、補繳社保費等法律責任。

網絡主播與用工單位之間是否存在勞動關系

【案例】

陳某于2021年4月起為經營海產品的某個體工商戶從事網絡直播銷售。陳某加入該商家的直播工作群，商家負責人及其妻子通過微信群對直播人員、場所、時間進行統一安排，并對各位主播每月銷售額進行匯總公示，對于直播期間的產品解說、展示方式，以及直播期間不準玩手機、不準全程無交流等均作了要求。該商家按照陳某每月銷售額，以2％的提成比例支付報酬，另根據陳某的出勤天數每天給予補貼100元。

后雙方因提成比例問題產生糾紛。陳某提起仲裁申請，要求確認雙方存在勞動關系，并由該商家支付未簽訂書面勞動合同的第二倍工資等。仲裁委裁決支持了陳某的請求。該商家對仲裁裁決不服，認為雙方是合作關系，遂提起訴訟。法院一審二審均支持了仲裁裁決。

來源：2月23日《人民法院報》

【分析】

近年來，網紅經濟迅速發展，很多商家的銷售方式完成了從線下到線上的迭代，由此網絡直播銷售的主播與商家是否存在勞動關系的爭議也越來越多。

實踐中，仲裁委和法院通常會根據原勞動部《關于確立勞動關系有關事項的通知》，從用人單位和勞動者是否符合法律法規規定的主體資格、用人單位依法制定的各項勞動規章制度是否適用于勞動者，勞動者是否受用人單位的勞動管理、從事用人單位安排的有報酬的勞動，勞動者提供的勞動是否是用人單位業務的組成部分三方面，對是否存在勞動關系進行調查；其中，著重審查實際用工過程是否符合勞動關系中從屬性用工的本質特征，即體現出勞動者對用人單位的經濟從屬性、人格從屬性和組織從屬性。

本案中，該商家按照銷售額的一定提成比例向陳某支付報酬，另根據陳某的出勤天數每天給予補貼100元。這體現了陳某對商家經濟上的從屬性。商家負責人通過微信群對陳某的直播場所、時間，直播期間的產品解說、展示方式等直播內容進行統一安排，并對陳某的直播紀律有嚴格要求，此外對各位主播每月銷售額進行匯總公示。這些都體現了陳某對商家的人格從屬性和組織從屬性特征。由此可以看出，該商家對陳某采用了勞動關系下的管理方式。

勞動者提供假履歷應聘用人單位可解除勞動關系

【案例】

2017年6月，劉某入職某公司，并在一份員工聲明上簽名，承諾提交的有關工作經歷和教育狀況的文件均真實無誤，否則公司有權無補償解除勞動合同。公司規章制度規定，員工被錄用時偽造或者提供虛假的個人相關信息和證明性資料，視作嚴重違反公司規章制度，公司有權立即解除勞動合同。

2020年5月，公司調查到劉某入職時填寫的員工登記表存在隱瞞以及虛構曾就職單位、工作年限、職位、家庭主要成員信息等情形。公司以劉某嚴重違反公司規章制度及勞動者忠誠義務為由，與其解除勞動合同。

劉某申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。仲裁委裁決不予支持，劉某不服，提起訴訟。一審法院維持了仲裁裁決。經二審法院釋法析理，劉某主動撤回上訴。

來源：2月20日《江蘇工人報》

【分析】

《勞動合同法》第八條規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。該法第二十六條第一款第一項規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的行為，會導致勞動合同無效。該法第三十九條規定，因勞動者存在該法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同。此外，人社部與最高人民法院聯合發布的《關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關問題的意見（一）》第十九條規定，用人單位因勞動者違反誠信原則，提供虛假學歷證書、個人履歷等與訂立勞動合同直接相關的基本情況構成欺詐解除勞動合同，勞動者主張解除勞動合同經濟補償或者賠償金的，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院不予支持。

本案中，劉某提供了虛假工作履歷，其賠償金請求無法得到支持。

用人單位在管理中需注意的是，《勞動合同法》第八條規定的勞動者的如實說明義務僅限于與勞動合同直接相關的基本情況，如履行勞動合同所必需的職業資格、工作經歷等，用人單位無權要求勞動者提供婚姻狀況、生育情況等涉及個人隱私的信息，不能任意擴大用人單位知情權及勞動者告知義務的外延。例如，本案中，如果劉某只是虛構了家庭主要成員信息，由于其隱瞞的內容與履行勞動合同無關，用人單位不具備單方解除勞動合同的事實依據，其解除行為通常情況下會被認定為違法解除。

（作者單位：北京白話勞動管理咨詢有限公司）