導讀

【資料圖】

勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者在新用人單位因嚴重違反規章制度被解除勞動合同，還能否主張在原用人單位工作期間的經濟補償？

案情簡介

2020年9月，劉某入職山東省濰坊市某公司，雙方簽訂為期3年的勞動合同。2022年3月，劉某經集團內部協調，調至安丘市某公司繼續工作，職位、薪資、福利待遇均沒有變化。2022年8月，劉某與安丘公司簽訂勞動合同，濰坊公司與其解除勞動合同，但未支付經濟補償。2022年9月，安丘公司因劉某嚴重違反規章制度與其解除勞動合同。劉某認為安丘公司系違法解除勞動合同，以濰坊公司和安丘公司為被申請人提起仲裁申請，要求上述兩家公司支付賠償金。

公司提供的證據顯示，劉某的確存在曠工、虛報考勤等嚴重違反規章制度的行為。

處理結果

仲裁委駁回劉某的仲裁請求。

爭議焦點

劉某可否主張賠償金？劉某如不符合主張賠償金的條件，仲裁委可否按照相關規定，酌情裁決支付經濟補償？濰坊公司該擔責嗎？

案件評析

針對劉某能否主張賠償金或經濟補償的問題，根據人社部、最高人民法院《關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關問題的意見（一）》第五條規定，勞動者請求用人單位支付違法解除或者終止勞動合同的賠償金，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院經審查認為用人單位系合法解除勞動合同應當支付經濟補償的，可以依法裁決或者判決用人單位支付經濟補償。但是，本案中，安丘公司提供的證據能夠證明劉某系因曠工、虛報考勤等嚴重違反公司規章制度的行為而被解聘，根據《勞動合同法》第三十九條規定，劉某因嚴重違反規章制度被解除勞動合同，安丘公司無需支付賠償金，當然也無需支付經濟補償。

但是，在濰坊公司與劉某解除勞動合同時，劉某并未犯錯，且劉某所訴主體也包括濰坊公司，仲裁委是否應裁決濰坊公司根據劉某在該公司的工作年限支付經濟補償？

《勞動合同法實施條例》第十條規定：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。”最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十六條規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依據《勞動合同法》第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，應予支持。

本案中，劉某屬于非因本人原因被安排到安丘公司工作，根據上述法條，如果劉某依據《勞動合同法》第三十八條規定與安丘公司解除勞動合同，或者安丘公司向劉某提出解除、終止勞動合同，安丘公司應合并劉某在濰坊公司的工作年限，一并支付經濟補償。但是，最高院的司法解釋中“新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同”這一勞動者可以主張經濟補償的情形，是指在勞動者沒有過錯的情況下，新用人單位解除、終止勞動合同的情形；在用人單位因勞動者嚴重違紀解除勞動合同的情況下，勞動者失去了主張前后兩段工作年限的經濟補償的權利，即在前后兩段工作年限合并計算為新用人單位工作年限的情形下，勞動者在后一段勞動關系中解除勞動合同的原因，決定了他能否獲得前一段勞動關系對應的經濟補償。

如前所述，劉某屬于因嚴重違反公司規章制度被安丘公司解除勞動合同，安丘公司無需支付經濟補償，劉某也失去了主張與在濰坊公司工作年限相關的經濟補償的權利。

（作者單位：山東省安丘市勞動人事爭議仲裁院）