導讀

一般情況下，股東與公司之間是合伙關系，不參與公司的日常經營管理，不為公司提供正常勞動，只是根據《公司法》的規定行使股東權利并承擔股東義務。但實踐中，部分企業的股東參與經營管理，并受公司規章制度的約束，這類股東究竟與公司是否形成勞動關系呢？

(資料圖)

案情簡介：

邱某系某科技公司的股東，認購公司30％的股份，并與公司簽訂了合伙協議，合伙期限自2017年1月1日起至2027年12月31日止。公司法定代表人李某（占60％股份）與邱某約定，自2021年1月1日起，由邱某擔任公司的項目經理，項目上的大小事務均由邱某全權處理，每月工資構成為1萬元基本工資＋績效工資，邱某需接受公司管理，請假及外出不能到崗時必須由公司審批。雙方未簽訂書面勞動合同，公司也不為邱某繳納相應的社保費。

2022年1月，邱某與公司發生爭議，當年5月20日，邱某提出辭職，并申請仲裁，請求裁決公司支付未簽訂書面勞動合同的第二倍工資。

在仲裁處理中，邱某提供了公司向自己轉賬的銀行流水明細，其中顯示備注為“工資”，邱某還提供了公司對其進行考勤的考勤表、自己請假時公司蓋章同意的審批表、項目工作群交流記錄等。

公司辯稱，邱某與公司簽訂的是合伙協議，雙方系合伙關系；公司每月向邱某轉賬的金額系邱某作為公司股東所取得的分紅而非工資；邱某并非在公司固定任職、正常提供勞動，他到公司上班具有隨意性、自主性，并不受公司管理；邱某對公司項目進行管理是根據《公司法》的規定行使股東權利并承擔股東義務。

仲裁結果

仲裁委支持了邱某的仲裁請求。

爭議焦點

邱某與公司是否存在勞動關系？

案件分析

仲裁委認為，邱某提供的證據證明邱某和其他員工一樣向公司提供正常勞動、接受公司管理，邱某的工作為該公司的業務組成部分，公司向其支付勞動報酬，這些均符合原勞動部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條、第二條規定中關于認定勞動合同的條件，仲裁委認定邱某與公司從2021年1月至2022年5月20日存在勞動關系。另外，在庭審中，雙方均認可未簽訂過書面勞動合同，公司也未為其辦理過社會保險。因此，公司應當向邱某支付未簽訂書面勞動合同的第二倍工資。

案件延伸：

股權關系與勞動關系并非互相排斥的關系。股東與公司是否形成勞動關系，還是要依據《勞動法》《勞動合同法》等法律法規及形成勞動關系的實質特征來進行判定。可分兩種情形：

第一種情形是，雙方形成勞動關系。比如，一些股東參與公司日常經營管理，由股東會、董事會聘任其擔任公司的董事、經理、財務負責人或法定代表人等高級管理人員，參與制定公司的各項管理制度。這樣的股東同樣受到公司管理制度的約束。再比如，還有一類股東不是公司的高級管理人員，只是公司的基層管理人員，甚至是普通工作人員。上述這兩類人員根據公司的經營情況，既參與公司年終分紅，又正常按月領取勞動報酬，具備形成勞動關系的核心要件，雙方屬于勞動關系。

第二種情形是，股東不參與公司日常經營管理，不為公司提供正常勞動，只是按照《公司法》的規定行使股東權利，并承擔股東義務。此類股東與公司不形成勞動關系。

所以，由于股東身份的特殊性，雙方是否形成勞動關系，還是要根據勞動關系的核心特征來進行判定。

（作者單位：云南省祥云縣勞動人事爭議仲裁院）