案情簡介：

袁某于2020年2月入職某電器公司，從事設備維修工作。其在入職時就簽訂了安全、品質禁令承諾書。該承諾書中載明在進行生產作業時，嚴禁職工不按規定穿戴防護用品、嚴禁未掛警示牌等。2021年8月3日晚，袁某被監控設備拍到其進入設備維修區域未戴安全帽，且未在作業的控制箱上掛警示牌。2021年8月8日，公司發出專項通報，以袁某嚴重違反公司規章制度為由決定解除雙方勞動關系。袁某認為處理通報所述不實，其當時僅僅是在做維修作業的準備工作，不存在進行維修作業時未戴安全帽、未掛警示牌的行為，且公司的安全禁令未經民主程序制定，不屬于規章制度，公司行為屬于違法解除，故向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

(資料圖片)

在仲裁處理中，公司提供了經民主程序制定并向員工公示的一份規章制度--《員工行為規范》，其中明確規定，安全、消防管理方面的違規行為均屬于重大違規事項，具體情形包含“不穿戴勞保用品作業”“其他違反法律法規及公司規章規范指引中有關消防、安全規定情形”等。

爭議焦點：

公司以勞動者未戴安全帽、未掛警示牌為由解除雙方勞動關系，是否依據充分？

處理結果：

仲裁委對袁某的仲裁請求不予支持。

案例評析：

首先，要厘清安全禁令的性質問題，即安全禁令屬于一般性安全生產指引，還是屬于規章制度？公司規章制度應否包含安全禁令等部分內容？

仲裁委認為，公司提供了《員工行為規范》經民主程序制定及公示的相關證據，內容未違反法律、行政法規強制性規定，系合法有效，故《員工行為規范》可以作為處理雙方勞動爭議的依據。《員工行為規范》明確，“不穿戴勞保用品作業”“其他違反法律法規及公司規章規范指引中有關消防、安全規定情形”等安全、消防管理方面的違規行為，均屬于重大違規事項。袁某簽訂的安全、品質禁令承諾書中載明的安全禁令屬于公司涉消防、安全的規章規范指引，顯然應視為公司規章制度的一部分，袁某應當遵守。

其次，要厘清公司將違反安全禁令作為嚴重違規行為是否合法合理？公司解除袁某的勞動合同是否有合理的法律依據與事實依據？

袁某的工作涉及在強電環境下施工，有較高的危險性，戴安全帽、懸掛警示牌均是出于崗位安全需要而采取的必要措施，因此公司將袁某的行為認定為嚴重違規合理合法。從事實來看，即使如袁某所述，其被拍照時仍處于準備工作環節的情況屬實，但進入維修區域后的準備工作本身亦是生產、維修作業的重要環節，即袁某當時已身處危險作業區域，應當遵守相關禁令。袁某未戴安全帽、未掛警示牌的行為體現了其對自身安全及安全生產的漠視，屬于嚴重違反規章制度，公司解除行為合法。

思考啟示：

安全生產事關經濟發展大局，事關人民群眾福祉。用人單位要實現生產安全，需要靠科學管理，及時對危險源排查，對安全隱患發現治理，但歸根結底，是要加強員工管理，督促其不折不扣執行安全生產規范，避免有關工作流于形式。

當下，相關生產安全法律日益完善，對違法行為的打擊力度不斷加大，違法者可能面臨行政處罰，但安全生產法律體系并未直接規定違反法律者可被用人單位解除勞動關系，即勞動者即使違反了安全生產管理類法律規定，并不當然成為合法解除的事由，勞動者與用人單位的權利義務關系仍受相關勞動法律法規和規章制度的調整。因此，在對此類明顯違規甚至違法行為進行管理處置時，用人單位應在依法制定的規章制度中明確違反安全生產規定的后果；勞動者未能遵守的，用人單位可以以嚴重違反規章制度為由解除勞動合同。

通過該案例可以看出，在日常經營管理過程中，企業在根據安全生產管理需要制定相應安全操作規范的同時，需做好相關法律規范落地、轉化為公司規章制度條款的銜接工作；在不斷完善公司規章制度的進程中，進一步明確安全生產管理中的勞動紀律，這樣能更好地推動員工落實安全生產等有關要求，也避免不同法律關系調整下可能產生的爭議矛盾，促進形成更加穩定和諧的勞動關系。

（作者單位：江蘇省無錫市新吳區勞動人事爭議仲裁委）