【案情簡介】

【資料圖】

何某是某單位職工。2021年10月24日，何某在參加單位組織的體能測試補考時不慎骨折，其體能測試結果也顯示為不合格。2022年3月23日，何某被認定為工傷，2022年9月被鑒定為九級傷殘，生活自理障礙程度鑒定為無護理依賴。

何某受傷后，其所在單位未支付任何工傷待遇，反而依據上級部門關于職工體能測試不合格可被解聘的規定，在他接受工傷醫療的停工留薪期內即解除了勞動合同。

何某申請勞動爭議仲裁，要求依法裁決該單位支付各項工傷待遇及違法解除勞動合同的賠償金等。

【爭議焦點】

用人單位依據部門規定，以職工體能測試不合格為由，解除尚在停工留薪期工傷職工的勞動合同，是否違法？

【處理結果】

仲裁委支持了何某的請求。

【案情分析】

任何用人單位，都不能以部門文件規定對抗法律規定。何某所在單位根據本部門工作特點對職工進行體能測試，該行為本身并沒有錯。但本案中，何某受傷也正是源于體能測試，這種情況下體能測試結果自然不可能達標，但單位對此應當理解和包容，而不是置何某工傷事實于不顧，簡單機械地執行上級規定，忽視了法律對工傷職工停工留薪期內的特殊保護。

《勞動合同法》第四十二條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期的；在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規規定的其他情形。”從表面上看，該法條并未將職工接受工傷醫療的停工留薪期列入不得解除勞動合同的情形。但是，《工傷保險條例》第三十三條規定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。因此，停工留薪期應當理解為《勞動合同法》第四十二條中規定的“法律、行政法規規定的其他情形”，此時用人單位不能根據《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定，即以勞動者患病或者非因工負傷在規定的醫療期滿后不能從事工作、勞動者在調崗或培訓后仍不能勝任工作、客觀情況發生重大變化、經濟性裁員等原因解除勞動合同，也就是說，不能在勞動者沒有過錯的情形下單方解除勞動合同。

當然，在停工留薪期內，如果工傷職工主動提出與用人單位解除勞動合同或勞動者符合《勞動合同法》第三十九條規定的各種情形，比如嚴重違反規章制度等，就另當別論了。

因此，該單位依據部門規定解除停工留薪期工傷職工勞動合同的做法，構成了違法解除。

在停工留薪期滿之后，用人單位也要根據其勞動能力鑒定結果確定勞動關系處理及工傷待遇支付情況。根據《工傷保險條例》第三十七條規定，職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，雙方勞動關系才能終止，并由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。本案中，何某被認定為九級傷殘，其所在單位也必須依據上述法條處理雙方關系。

（作者單位：安徽省當涂縣勞動人事爭議仲裁院）