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案例

張某是某家紡公司員工。雙方的勞動合同約定，張某工作崗位為公司質檢中心負責人。后因公司組織架構調整，質檢部門取消，公司將張某調整為工藝中心標識經理。張某調崗前后工作內容相似、工資不變、績效考核方式不變。張某不同意，認為公司調動崗位未與自己協商一致。在公司先后多次發送報到通知并告知相應嚴重后果后，他仍拒絕到新崗位上班。最后，該公司以張某嚴重違反公司規章制度為由，與其解除勞動合同。張某先后申請仲裁和提起訴訟，要求認定公司違法解除勞動合同、應支付賠償金，均未獲支持。

來源：《人民法院報》01-17

評析

法律允許用人單位根據自身生產經營需要，合理調整勞動者的工作崗位及工作地點。當然，企業行使用工自主權必須符合法律規定。《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。”用人單位因生產經營或管理調整而調崗時，應當與勞動者充分協商，盡量通過協商一致書面變更勞動合同方式完成調整；若未能協商一致，在基于用工自主權調崗時，也要充分考慮勞動者的權益保障問題。

司法實踐中，調崗合理性一般考慮以下因素：是否基于用人單位生產經營需要；是否屬于對勞動合同約定的較大變更；是否對勞動者有歧視性、侮辱性；是否對勞動報酬及其他勞動條件產生較大影響；勞動者能否勝任調整后的崗位；工作地點作出調整后如有不便，用人單位是否提供必要協助或補償措施，等等。

本案中，公司因組織架構變化調整張某的工作崗位，且新舊崗位具有較高關聯度，調崗前后工資不變、績效考核方式不變。由此可見，公司對張某的崗位調整符合必要性、合理性與正當性的判斷標準，張某應當服從工作安排。但張某以未協商一致為由拒絕到新崗位報到，經多次告知嚴重后果仍不到崗，其行為嚴重違反勞動紀律和職業道德。因此，公司解除勞動合同，并無不當。