《勞動合同法》第三十八條規定，企業未及時足額支付勞動報酬，勞動者可單方解除勞動合同并可獲得經濟補償。但是，男職工護理假工資，雖被冠以“工資”稱謂，應屬于勞動者可依法享受的福利待遇，不宜納入《勞動合同法》第三十八條規定的“勞動報酬”范疇。企業未及時足額支付護理假工資，勞動者可主張補發，但因此解除勞動合同的，不能主張經濟補償。

案情簡介

張某在四川省成都市某公司的市場部工作，月工資8000元。其妻子于2021年4月生產，公司給予張某20天的護理假。但到月底公司僅按當地月最低工資標準1780元計發其4月份的工資，理由是張某該月享受了20天護理假，沒有提供正常勞動，這期間的工資應扣減。張某與公司多次協商無果，以公司未及時足額支付勞動報酬為由解除勞動合同，并申請仲裁，請求裁決公司按照自己的正常工資標準支付護理假期間的工資，并裁決公司按照《勞動合同法》第三十八條第二項的規定支付經濟補償。

(資料圖片僅供參考)

處理結果

仲裁委裁決該公司支付張某4月份的工資差額6220元；駁回張某關于經濟補償的仲裁請求。

爭議焦點

未足額支付護理假工資，是否屬于《勞動合同法》第三十八條規定的“未及時足額支付勞動報酬”范疇？

案例評析

對于男職工護理假期間工資福利待遇不變的規定，在很多地方的人口與計劃生育條例中都有所明確。張某及其妻子系符合所在地四川省《四川省人口與計劃生育條例》規定生育子女的合法夫妻。該條例規定，符合該條例規定生育子女的夫妻，除法律、法規規定外，延長女方生育假60天，給予男方護理假20天；生育假、護理假視為出勤，工資福利待遇不變。從法條可以看出，男職工在享受護理假期間，視為正常出勤，用人單位應當按照勞動合同約定的工資標準，支付男職工護理假期間的全額工資。該公司以張某護理假期間未提供正常勞動為由，僅按照最低工資標準計發其當月工資，顯然與條例中“視為出勤”和“工資福利待遇不變”的規定相悖，故該公司應當支付工資差額。

關于張某主張的工資經濟補償問題，仲裁委審理后認為，該公司無需支付張某經濟補償，理由如下：

首先，護理假工資應屬于“特殊情況下支付的工資”。“特殊情況下支付的工資”，是指在勞動者非正常工作的情況下，用人單位向勞動者支付的各類休息休假期間的工資、停工停產期間的工資等。護理假工資也是如此，是用人單位基于法條，以工資形式向勞動者支付的休息休假期間的福利和待遇，應屬于“特殊情況下支付的工資”中的休息休假工資。

其次，應厘清“勞動報酬”的含義。對于“勞動報酬”，應從廣義和狹義兩方面理解。從廣義上來講，勞動報酬包括了工資、獎金、津貼、補貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下支付的工資等。由此看出，護理假工資應屬于廣義的勞動報酬。從狹義上來講，勞動報酬僅指勞動者提供勞動而獲得的對價，即勞動者獲得勞動報酬的前提是勞動者提供了實際勞動。因此，護理假工資不屬于狹義的勞動報酬。

再次，應正確理解“視為出勤”。條例規定的“護理假視為出勤”，應理解為用人單位在勞動者依法享受護理假期間，應當按照正常出勤來支付勞動者的工資福利及待遇。但是，“視為出勤”并不能等同于勞動者提供了實際勞動，故用人單位向勞動者支付的護理假工資，屬于其依法享受的福利及待遇，而非勞動者提供勞動的對價。

最后，從立法精神上來看，《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位存在未及時足額支付勞動報酬情形時，勞動者可以提出解除勞動合同并主張經濟補償，其本意應當是確保勞動者付出了勞動后，用人單位能夠及時足額地支付勞動者勞動報酬，否則將承擔支付經濟補償的責任。其目的在于促使用人單位遵守法律法規，從而保障勞動者最基本的生存權。因此，從立法精神上來看，《勞動合同法》第三十八條規定的“勞動報酬”，應屬于狹義的勞動報酬，即勞動者付出勞動而獲得的對價，而非勞動者所有的工資及福利待遇。司法實踐中，不宜對此進行擴大化理解。

綜上所述，勞動者以用人單位未足額支付護理假工資為由，依據《勞動合同法》第三十八條規定解除勞動合同，并主張經濟補償的，不應獲得支持。