隨著科技變革特別是新一代信息技術發展，企業生產組織也發生了變化，企業用工靈活化愈發成為普遍社會現象。數字時代平臺經濟快速發展，在激發社會雙創活力吸納更多就業的同時，進一步催化了近年來的企業用工靈活化趨勢。目前，企業靈活用工的主要類型包括較為成熟的勞務派遣、非全日制用工等勞動關系；勞務外包、個體經營等勞動關系；數字經濟和平臺經濟伴生的眾包、共享用工等新模式新業態用工形態。為全面了解我國企業靈活用工現狀，中國人事科學研究院聯合社寶科技集團開展了“企業用工靈活化現狀及問題研究”專題研究和問卷調查，調查覆蓋了全國25個省份、187個城市，回收有效問卷共計3037份，涉及1070個企業。

調查發現——

互聯網平臺化配置特征凸顯，80后、90后是主力軍，收入接近全國城鎮私營單位平均工資水平

(資料圖片)

大部分企業對靈活用工人員的工作表現表示滿意。本次調查發現，53.83％的受訪企業對靈活就業者的工作表現表示滿意，30.30％的受訪企業對靈活就業者的工作表現比較滿意，8.38％的受訪企業對靈活就業者的工作非常滿意。

企業靈活用工已經開始滲透到中高端技術技能崗位。調查表明，生產制造業、快遞物流、新媒體運營等崗位成為企業用工靈活化的熱門崗位，其中快遞物流崗位占比38.54％，新媒體運營崗位占比18.17％，一線生產制造業崗位占比17.10％。

企業靈活用工人員互聯網平臺化配置特征凸顯。調查顯示，企業靈活用工人員配置渠道呈現多樣化，人員配置更傾向于通過第三方平臺（互聯網平臺）來實現。通過第三方平臺靈活就業的人群占比64％，通過傳統招聘渠道來實現靈活就業的人群占比18.74％。

實現企業成本控制與企業運營效率間有機平衡是企業用工靈活化的主要驅動力。調查中，49.61％的受訪企業表示人力成本壓力是當前困擾企業的難題之一，29.80％的受訪企業表示“招工難”是困擾企業的重大難題。63％的受訪企業表示企業用工靈活化可以“節約固定人力成本”，而表示“雇傭模式靈活”“社保與稅負壓力小”“對抗不確定性能力更強”的占比也均超過50％。企業用工靈活化為了滿足崗位階段性需求的占15.39％，滿足區域性用工需求的約占16.62％。

已婚、女性、初中以下學歷的年輕人群是企業靈活用工人員主力軍。調查發現，企業靈活用工人員中，年齡在31歲至45歲的占比51.37％；18歲至30歲的占比41.52％。80后和90后勞動者是企業靈活用工人員的主力軍，占比接近八成。新冠肺炎疫情發生以來，00后生力軍也在陸續加入。已婚和女性群體是企業靈活用工市場的主要供給者，女性占比明顯高于男性，占比61.93％；62.94％的靈活就業從業者均為已婚群體。企業靈活用工人員以初中學歷人員為主體，靈活就業者中文盲和半文盲約占10％，初中以下文化程度的約占70％，高中文化程度的約占16％，大專以上文化程度的約占0.6％。

企業靈活用工人員收入接近全國城鎮私營單位就業人員的平均工資水平。本次調查中，受訪的靈活就業者，月收入達5000元以上的占20.51％，月收入達6000元以上占13.46％，月收入達7000元以上占11.92％。據國家統計局數據，2021年全國城鎮私營單位就業人員年平均工資為62884元。

企業靈活用工人員報酬結算方式更為靈活。調查發現，靈活就業受訪者有26.54％的人按時結算工資，17.31％的靈活就業者按項目來結算工資。這也說明了靈活的結算工資方式是靈活用工的重要特點。

大部分靈活用工人員簽訂了用工協議，偏好以協商方式解決靈活用工糾紛。調查中，大部分靈活用工人員與第三方公司簽署了業務合同，占比73.10％；當發生用工糾紛時，有36.76％的企業會直接與靈活就業人員協商解決，有40.98％的受訪者會需要第三方公司出面協商解決，36.76％的受訪者會與同靈活就業人員簽訂勞動協議的第三方公司協商解決。

企業用工將呈現更加靈活多樣、數字化轉型、規范健康發展等趨勢。本次調查表明，企業用工靈活化將被更多企業接受。45.6％的受訪企業表示能接納靈活就業的用工模式，30.10％的企業還有長期采用靈活用工模式的打算。企業用工靈活化將更多融入數字技術，以滿足時間、地點、需求以及成本彈性等的個性化需求。30.38％的從業者希望在不久的將來國內靈活用工更加規范化。

促進企業用工靈活化健康發展——

加強相關研究，補齊制度短板，加強跨部門聯合監管，倡導行業自律

調查發現，當前我國企業用工靈活化也存在一些問題，如靈活用工人員中專業技術人才雖有增加之勢，但是目前靈活用工人員學歷還偏低；當前新一代信息技術的推動、新冠肺炎疫情的催化產生了企業用工模式的創新，傳統工業時代調整標準勞動關系的政策法規已經不能與企業靈活用工靈活化相適應，勞動關系模糊，勞動者維權處于弱勢地位等。本次調查顯示，有14.01％的從業人員未曾與就業公司或合作平臺簽署任何形式的合同，僅有21.35％的受訪者會在企業與靈活就業人員發生勞動糾紛時選擇尋求司法或人社部門的幫助。因此，為促進企業用工靈活化健康發展提出如下建議。

進一步加強企業用工靈活化的前瞻性和戰略性研究。如研究多業務板塊協同完善靈活用工人員的養老保險和工傷保險參保、社保關系轉移接續、勞動者權益保障等政策；統籌協調地區間勞動關系的適用范圍、工資水平等規定；加強勞動關系形勢分析研判，健全監測預警制度和應急處置機制；靈活用工市場供求信息監測發布和市場統計制度；靈活用工人員的從業素質、技能提升和就業促進政策。

堅持鼓勵發展和規范發展相結合的方針。一方面，鼓勵企業結合新技術不斷創新用工模式以實現更高質量發展，更好發揮就業促進作用；另一方面，進一步規范企業發展中可能發生的的侵害國家利益和勞動者權益的違法違規行為，構建企業用工模式創新發展與規范發展的和諧共生系統。

以平臺型用工為重點補齊相關制度短板。以《關于維護新就業形態勞動者勞動權益的指導意見》為基礎，進一步明確勞動關系的認定標準，如“不完全符合確認勞動關系情形”的平臺勞動者的最低工資標準的確定，職業傷害的認定、賠償，平臺與從業者的社會保險繳費比例、跨平臺勞動者的職業傷害問題的處理等。

強化對新型用工模式的跨部門聯合監管。加強人社、稅務、市場監管、公安、郵政、交通運輸等部門的聯合執法行動。如針對將勞動者轉化為個體工商戶以規避勞動關系和稅收責任的現象，工商、稅務和勞動監察部門應共同執法；在勞動關系界定方面，要強化各級勞動爭議調解仲裁機構和法院之間的裁審銜接；針對拖欠工資、勞動安全衛生不達標等問題，勞動保障監察部門應會同相關主管部門，共同進行監管執法。

增強工會維護靈活用工勞動者維權力度。充分發揮工會在勞動者權益維護中的參與立法、監督執法、集體協商、民主參與企業用工規則制定、拓寬維權渠道、培育社會組織力量維權、維權政策研究等作用。加強行業工會建設，更好發揮行業工會與行業協會在進入退出規則、計件辦法、訂單分派、傭金比例、工作時間、獎勵懲罰措施等制度擬定中的積極作用。

加強公益性的專業的勞動者維權法律服務機構和公益律師隊伍建設。建議人社部門加強與最高人民法院、司法部門等部門合作，共同出臺相關促進公益勞動維權律師隊伍建設的政策文件，增強勞動者司法維權的力量。

倡導人力資源服務業、外賣、交通出行等相關行業自律。人力資源服務業、外賣、交通出行、同城貨運等相關行業協會，應當協助制定行業自律規則、用工或中介服務行為規范；相關管理部門應不定期開展檢查，檢查結果與企業信用評價、獎勵榮譽、違規處罰等獎懲措施掛鉤，切實規范行業發展秩序；相關企業也要主動接受主管部門、工會、媒體和社會公眾的監督。