員工在工傷停工留薪期內達到法定退休年齡，開始領取養老保險待遇，公司可以停止支付停工留薪期待遇，并與勞動者終止勞動合同。但如果停工留薪期待遇與養老保險待遇存在差額，則應補足差額。

(資料圖片)

案情簡介

李某系某公司員工，1962年5月6日出生。2012年1月8日，公司與李某簽訂了無固定期限勞動合同，并為李某繳納了社會保險費。2022年3月8日，李某在上班途中發生交通事故受傷。2022年4月19日，李某被認定為工傷。事故發生后李某處于工傷停工留薪期，未到公司上班。

2022年5月6日，李某達到法定退休年齡，開始領取養老保險待遇。公司支付李某停工留薪期待遇至該日，并在當日因李某達到法定退休年齡而與李某終止勞動合同。2022年6月2日，李某經鑒定為傷殘九級。后李某申請仲裁，認為自己還在停工留薪期內公司就終止勞動合同，屬于違法，要求公司支付2022年5月6日至6月5日期間的停工留薪期待遇與每月養老保險待遇之間的差額1000元，以及違法終止勞動合同的賠償金。李某提交了一份2022年4月6日醫院出具的建議休息兩個月的診斷證明，證明自己停工留薪期應至6月5日結束。

處理結果

仲裁委員會支持了李某關于支付差額的請求，駁回支付賠償金的請求。

案例評析

該案的爭議焦點是，勞動者在停工留薪期內達到法定退休年齡，用人單位終止勞動合同是否違法？勞動者停工留薪期待遇與養老保險待遇間存在的差額是否需要補足？

《工傷保險條例》第三十三條規定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。也就是說，一般情況下，工傷職工享有停工留薪期待遇。但是，如果在停工留薪期內工傷職工辦理了退休手續，就可以享受養老保險待遇，工傷職工和用人單位也不再建立勞動關系。在此之后，工傷職工已不存在“暫停工作”的情形，也就不再享受停工留薪期待遇，而是轉換為享受養老保險待遇，支付主體也已經轉換為社保基金。這種情況下，用人單位只需承擔停工留薪期待遇到勞動者辦理退休手續之日止。但對于停工留薪期待遇與養老保險待遇存在差額的問題，由于前者存在的主要意義是保障勞動者在受傷期間的收入與生活不受不利影響，是勞動者基于因工受傷這一情形所應享受的權利。因此，如養老保險待遇低于停工留薪期待遇的，應支持勞動者補足差額的請求。

根據《勞動合同法》第四十二條規定，勞動者在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得以無過失性辭退或經濟性裁員的方式解除勞動合同。根據《勞動合同法》第四十五條規定，勞動合同期滿，而上述情形并未消失時，勞動關系應當續延至相應的情形消失時終止。本案中，公司與李某簽訂的是無固定期限勞動合同，不存在“勞動合同期滿”的情形，公司亦未解除與李某之間的勞動合同。雙方之間勞動合同的終止，是因為出現了《勞動合同法實施條例》第二十一條規定的“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”的法定事由，因此不適用《勞動合同法》第四十二條的規定。因此，李某關于其與公司的勞動關系應當順延至停工留薪期滿的主張不能成立，公司不存在違法解除或終止勞動合同的情形，無需向李某支付賠償金。

延伸思考

對于達到退休年齡后不能享受養老保險待遇的勞動者，繼續在用人單位工作，是否按勞動關系處理，全國各地的規定并不一致。如果按勞動關系處理，則對于達到退休年齡之后的勞動權利義務，并沒有完善的配套措施予以保障，比如工傷保險參保就存在障礙。特別是退休年齡延長之后，對于個人具體的退休年齡在勞動關系解除或終止時如何把握，也將更加考驗用人單位的管理水平。

另外，勞動者開始享受養老保險待遇后，雙方勞動關系終止，實際上不存在“停止工作”接受治療的概念，那么傷殘職工在停工留薪期內因工傷導致死亡的，其近親屬按職工因工死亡享受待遇，停工留薪期如何確定？這值得探討。