案情介紹

劉某于2020年5月入職某商貿公司，月工資為3500元及獎金提成，負責客戶維護與產品銷售工作，雙方簽訂了三年期書面勞動合同。

2021年6月，劉某因個人原因向商貿公司請事假3天，但因個人事情未能如期完成，劉某向公司繼續請事假，但未能明確具體請假期限。商貿公司因此拒絕批準劉某的事假，要求劉某及時回崗工作。劉某收到返崗通知后沒有到崗，直至個人事情處理完畢才到崗，此時已曠工長達5日。商貿公司雖對劉某的行為比較反感，但對劉某的工作能力還是比較認可的，因此，沒有與他解除勞動關系，而是按照公司規章制度中員工每曠工一日需繳納三日工資作為罰款的規定，扣除了劉某相應數額的工資作為罰款。2021年8月，劉某辭職，并提起了仲裁申請，要求商貿公司返還扣款。

(資料圖)

爭議焦點

用工單位能否依據規章制度對勞動者進行罰款？需滿足何種條件？

處理結果

仲裁委裁決商貿公司向劉某返還部分罰款。

案例評析

用人單位在生產經營管理過程中可以依法制定管理制度，對勞動者行使合法的用工管理權，但這種用工自主權應在法律允許的框架范圍內進行。那么，如果制度規定用人單位可以對勞動者進行罰款，這樣是否合法呢？

有觀點認為，法律賦予了用人單位制定規章制度的權利，只要企業關于罰款的相關規章制度通過法定程序制定，且罰款后發給勞動者的工資數額不低于當地人民政府規定的最低工資標準，并向勞動者依法進行了公示的，應屬于合法有效的制度，可以根據該制度對勞動者進行罰款。因為，規章制度經過民主程序制定并向勞動者公示告知后，從法律角度講，視為已經事先取得了勞動者的同意，勞動者在制定時未提出異議，可以作為管理依據。

另一種觀點認為，罰款是一種行政處罰權，企業不是法律授權的行政機關和司法機關，不具備法律授權的主體資格，無權對勞動者實施罰款。同時，勞動者違反的只是企業內部的規章制度，且該制度中罰款的規定如有悖于現行的《行政處罰法》等法律、法規規定，則導致規章制度上述條款無效，企業再依據規章制度實施罰款缺乏法律依據。

綜合案件具體情況，筆者認同第二種觀點。這則案例中，企業所謂的罰款，應屬于一種剝奪公民財產權的行為，在性質上屬于行政處罰行為。原《企業職工獎懲條例》規定了用人單位對違反規章制度的職工進行罰款的權利，但該條例已被廢止。隨著《勞動合同法》的施行，企業用工權雖更大程度上交由企業自行處理，但經濟處罰在行使主體方面，依據《行政處罰法》規定，一般只能由國家行政機關實施，或者由國家行政機關授權、委托非行政機關實施。對這些可以實施行政處罰權的非行政機關，法律對其主體資格作出嚴格的規定：一是一般應為具有管理公共事務職能的組織；二是組織內必須擁有熟悉有關法律、法規、規章和業務的工作人員等。而我國的用人單位一般不具備也不可能具備以上的條件。因此，企業因不具備主體資格而不具有經濟處罰權。

本案中，商貿公司以曠工為由，按照員工每曠工一日需繳納三日工資作為罰款的標準扣罰員工工資，顯然有悖于法律規定，應予退還。但是，鑒于劉某曠工事實明顯存在，曠工當天沒有為商貿公司提供實際有效勞動，不應得到曠工當日勞動報酬，故罰款中的當日工資不應退還。

本案表明，用人單位將罰款作為對員工的懲處規定，將面臨相關條款被認定無效、返還罰款及額外支付經濟補償等風險，應當慎用。

但是，用人單位可以另行通過制定合法的規章制度來對員工進行經濟方面的追責。比如，在薪酬制度中設置與考勤、績效及其他和員工正常履職有關的工資組成，設置與直接損失有關的賠償等相關規定。在相應條件成立時，可根據上述制度扣除相應工資或獎金，作為一種代償或追責。因此，在上述案例中，在事實清楚、有規范制度規定的情況下，公司不僅可以扣除劉某曠工當日與考勤相關的工資，對曠工導致的損失，公司也可以抵扣劉某的其他工資追償。