導讀

(相關資料圖)

勞動合同的履行是一個動態的管理過程。在這個過程中，由于企業生產經營狀況發生變化、市場環境等影響，經常會引發勞動合同變更。那么，用人單應該如何調崗？若勞動者不同意調崗，用人單位以此為由解除勞動合同是否合法？針對調崗的種種問題，我們將以一個案例為切入點展開探討。

案情簡介

張某于2011年3月14日入職H公司工作。2015年12月，H公司任命張某為儲液器制造部組長。2019年12月，H公司根據公司組織架構調整需要，結合張某情況進行調崗，撤銷其組長職務，但調崗后工資水平與原崗位基本相當。張某認為自己組長職務被撤銷，工作內容發生巨大變動，是對人格尊嚴的侮辱，遂以公司在未經本人同意的情況下擅自調崗為由，與公司解除勞動合同，并申請仲裁，要求公司支付經濟補償。

經過一裁兩審，法院認定，H公司無需支付經濟補償或賠償金。

本案中，張某調整工作崗位后的工資水平與原崗位基本相當；H公司稱調整張某工作崗位是基于公司組織架構調整需要，張某未對該陳述予以反駁，法院對該陳述亦予以采信。而且，并無證據顯示調整工作崗位使他的人格尊嚴受到侮辱。因此，法院認定H公司調整張某的工作崗位的行為，屬于合法行使用工自主權。

法律分析

上述案例中，與張某訴求直接相關的法律問題，是公司的調崗是否合法合理。目前在仲裁與司法實務中，當勞動關系雙方因調崗發生爭議時，司法機構主要會圍繞調崗的合法性和合理性進行審查，一般會考慮以下因素：調崗是否基于用人單位生產經營需要；是否屬于對勞動合同約定的較大變更；是否有針對勞動者的歧視性、侮辱性因素；是否對勞動報酬及其他勞動條件產生較大影響；勞動者是否能夠勝任調整后的崗位；工作地點調整后給勞動者帶來不便時，用人單位是否提供必要協助或補償措施等。本案中，正是因為公司的調崗行為從上述幾個因素來看，都是正當合理的，公司才能勝訴。

本案啟示用人單位，應關注調崗中的各個方面細節，防止法律風險。

首先，確定調崗依據合法合規。

用人單位如能夠與員工就調崗調薪達成一致，則風險較低。而實務中引起爭議的，大部分是雙方無法達成一致，用人單位單方調崗的情形。結合相關法律法規，用人單位單方調崗，主要包含法定情形和約定情形兩種。

法定情形即根據《勞動合同法》及其他相關規定，用人單位可單方調崗的情形。主要是以下幾項：勞動者醫療期滿不能從事原工作；勞動者不能勝任工作；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，導致勞動合同無法履行；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整；職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘；女職工孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，減輕勞動量或者安排其他勞動者能夠適應的勞動。

約定情形即用人單位依法在規章制度、勞動合同中作出調崗調薪的規定，一旦勞動者符合規章制度、勞動合同中調崗調薪的條件，用人單位可以單方面調整勞動者的工作崗位以及勞動報酬。比如，用人單位在勞動合同或規章制度規定“用人單位可根據生產經營情況調整勞動者工作崗位，員工同意并服從用人單位的安排”。當然，這種情形中，能否證明生產經營情況發生變化將非常關鍵。

其次，確保調崗行為不損害員工權益。

在調崗時，公司可以綜合考慮以下因素：結合員工的工作經歷，如依據個人信息登記表所填寫的工作經歷合理安排崗位；新崗位應避免歧視性、侮辱性，如避免調崗前后崗位內容、職責差異過大，避免與員工的工作經歷、學歷水平嚴重不匹配；調崗前后的工資待遇（包括工資標準、工資結構）不能差異太大；工作地點若發生變化的，可以通過對比前后崗位與員工經常居住地的距離，判斷是否給員工增加勞動成本，若增加勞動成本的，可考慮從提供交通補助、提供住宿等方面進行補償。

再其次，盡量保證調崗行為得到員工的配合。

調崗屬于變更勞動合同，因此實踐中應視員工是否配合，采取不同的方式確認調崗完成情況：員工配合的，公司應及時與員工簽訂勞動合同變更協議；員工不配合的，公司應通過當面溝通、寄送EMS、發送郵件等方式向員工送達調崗通知書。若采取EMS方式的，需在快遞單上寫明“調崗通知書”。如員工未按時到崗的，公司應通過上述方式向員工送達到崗通知書。若采取EMS方式的，需在快遞單上寫明“到崗通知書”。

最后，了解違法調崗的法律后果。

一旦調崗被認定違法，則可能面臨以下法律后果：

如果公司在不符合法律規定的情況下擅自調整員工的工作崗位，降低員工的報酬，屬于未按照勞動合同的約定提供勞動條件或未及時足額地支付工資報酬。根據《勞動合同法》第三十八條規定，員工有權解除勞動合同，并要求公司支付經濟補償。

如果因員工不服從公司調崗，公司以嚴重違反公司規章制度為由解除勞動關系，又不能證明調崗合法合理的，公司存在被要求支付賠償金或要求繼續履行勞動合同的風險。一旦被裁決為需繼續履行勞動合同，公司還需要補發工資，補繳社保費、公積金等。