案情摘要

2020年3月25日，叢某入職某公司從事技術管理工作。叢某入職以來，雙方一直未訂立書面勞動合同。2020年8月1日，叢某提出離職，離職后以公司未與其訂立書面勞動合同為由提起仲裁申請，要求公司支付2020年4月26日至7月31日期間未訂立書面勞動合同的第二倍工資。

公司辯稱，叢某入職后，公司即要求與其訂立書面勞動合同，但叢某一直以各種理由拒簽勞動合同，直至叢某離職，雙方也未能就訂立書面勞動合同事宜達成一致。公司認為是叢某主觀上不想與公司簽訂書面勞動合同，其目的是日后向公司索賠，不簽訂勞動合同的過錯在于叢某，故公司不應向叢某支付二倍工資。

處理結果

仲裁委支持了叢某的請求。

法律分析

根據《勞動合同法》第十條、第八十二條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

(相關資料圖)

在本案中，自叢某2020年3月25日入職至當年8月1日離職，公司一直未與其訂立書面勞動合同。公司雖主張叢某拒簽，但未能提供有效證據。退一步講，即使存在叢某拒簽勞動合同的情況，公司也應當根據《勞動合同法實施條例》第五條規定，書面通知叢某終止勞動關系。但是，公司既未在法律規定的期限內通知叢某終止勞動關系，也未在一個月期滿后按規定每月支付其二倍工資，更未與其補訂書面勞動合同，因此，應承擔不利后果。

法律建議

簽訂書面勞動合同，是用人單位和勞動者的法定義務。在實踐中，用人單位應當掌握好訂立勞動合同的時間。《勞動合同法》設定了一個月的緩沖期，作為雙方簽訂勞動合同的準備期。建立勞動關系，應在一個月內訂立書面勞動合同；送勞動者參加崗前培訓、學習的，自勞動者參加之日起，視為雙方建立勞動關系，也應在一個月內訂立書面勞動合同。

當勞動者以各種理由推脫、拒絕簽訂書面勞動合同時，用人單位應當如何依法操作，才能避免遭受損失呢？《勞動合同法實施條例》第五條規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。這里的“一個月”是用人單位行使無補償勞動關系終止權的合法期限。

勞動者拒簽勞動合同，用人單位在滿一個月后繼續用工的，即使是因勞動者過錯導致，用人單位仍需承擔未訂立書面勞動合同的法律責任。根據《勞動合同法實施條例》第六條規定，這種情況下，用人單位應當向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并支付經濟補償。

當雙方勞動關系存續超過一年，仍未訂立書面勞動合同時，根據《勞動合同法實施條例》，視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同，也應立即訂立書面勞動合同。