公司明確規定員工被累計警告處分2次，屬于嚴重違反公司規章制度，公司有權單方解除勞動合同。但公司未依照上述規定及時處理有相應過錯的員工，在續簽勞動合同后又以勞動者在上一次勞動合同履行期內的過錯行使勞動合同解除權，是否合理？

案情簡介

王某于2015年1月1日與某商場簽訂固定期限勞動合同，合同期限至2017年12月31日止，王某崗位為收貨部員工。這份勞動合同到期后，雙方續簽了一份勞動合同，合同期限至2020年12月31日止。

2018年2月18日，王某因存在私下向銷售部門索要贈品、私拿破包商品從收銀臺出入等行為，違反了規章制度，被公司根據制度規定給予書面警告。2020年12月21日，王某因未遵守收貨流程中“生鮮商品收貨需與相關人員一同收貨”的規定，獨自一人收貨，再次被給予書面警告處分。

2021年1月1日，雙方簽訂了無固定期限勞動合同。2021年1月8日，商場以王某曾被兩次給予書面警告處分為由，決定與其解除勞動關系。王某遂提起仲裁申請，要求商場支付違法解除勞動合同的賠償金。

庭審中，商場提供了經法定程序制定并已依法公示的規章制度，其中明確規定累計警告處分2次，屬于嚴重違反公司規章制度，公司有權單方解除勞動合同，但未明確規定累計計算期間。

處理結果

仲裁委認為，本案中，商場于2018年2月18日出具第一次書面警告，距離2020年12月21日出具第二次書面警告的時間過長，兩次違紀行為的累計期間超出了合理范圍。而且，在明知王某有兩次違紀行為的前提下，商場在2021年1月1日仍然與王某簽訂了無固定期限勞動合同，應當視為公司認可王某具備履行勞動合同的能力，在此前提下，商場又于2021年1月8日出具了解除勞動關系通知書，就續簽勞動合同之前的事實追究責任，有違誠實信用原則，其解除勞動關系亦缺乏合理性，故裁決商場應當支付王某違法解除勞動合同的賠償金。

焦點評析

本案的爭議焦點為：用人單位行使過錯性解除權是否有合理期限？合理期限如何解釋與認定？

這里涉及的合理期限，一是指違紀行為累計計算的合理期限，二是指用人單位處分違紀行為的合理期限。用人單位對勞動者違紀行為的處罰應當注重時效性，即用人單位對于員工的違紀行為要受追責時效限制，不能無限期利用員工的違紀行為對員工作出處罰，否則不利于勞動關系穩定和勞動者對用工關系的預期。一般情況下，對違紀行為的累計計算期間不應當超過一年，用人單位需自知道或者應當知道違紀行為起一年內加以處分。此外，用人單位要對勞動關系進行處置，應當就勞動者在當前合同履行期間的表現加以評價，如果解除事由已經發生，但用人單位仍選擇與勞動者續簽勞動合同，表明用人單位對勞動者上一個勞動合同履行期內的行為、業績等并無不滿，勞動者有理由相信公司對其違紀行為免于處罰或者放棄追究責任，此時用人單位解除勞動合同，宜認定為超過了行使解除權的合理期限。

啟示與思考

法律對于權利的保障不是無期限的。用人單位是否行使解除權不能長時間處于未決狀態，須對用人單位行使解除權加以一定的時效限制。對于勞動者而言，不能因一次錯誤便永遠陷入等待解雇的困境中，時時承受被解雇的風險，超過一定合理期限而用人單位仍未作出解除決定的，勞動者有理由相信用人單位將不會再行解雇，此后如果用人單位再行解雇，是對這一種信賴狀態的破壞，易使勞動關系處于一種不穩定的狀態。因此，用人單位超過合理期限解除勞動合同的，應認定為違法解除。