案情摘要

張某自2020年3月起到某銷售公司下屬門店從事銷售工作，雙方簽訂了非全日制用工合同。合同約定，張某小時工資不低于當地小時最低工資標準，每天工作不超過4小時。但實際上，張某在門店工作期間，每天工作5小時至6小時不等，每月休息2天，每周工作時間均超過了24小時。

2020年8月，因張某所在門店產品銷售業績連續數月不佳，銷售公司宣布關閉該門店，并口頭通知張某解除勞動合同。張某認為公司系違法解除，要求公司支付賠償金。公司提出，雙方簽訂的是非全日制用工合同，也一直按照小時工資計酬，張某在職期間并未對雙方之間的非全日制用工關系提出異議，應當認定張某認可雙方屬于非全日制用工關系的事實；根據《勞動合同法》規定，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工，終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。因此，公司是合法終止非全日制用工，不應支付經濟補償或賠償金。

張某則認為雙方的實際用工情形已不屬于非全日制用工。雙方未達成一致，張某申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

爭議焦點

用人單位與勞動者簽訂非全日制用工合同，但實際日平均工作時間已超過4小時，每周工作時間均超過了24小時，能否認定為非全日制用工？

處理結果

非全日制用工，是指以小時計酬為主、勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時、每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。法律規定對非全日制用工的每日、每周工作時間作出了限定。本案中，雖然雙方簽訂了非全日制用工合同，約定每日工作不超過4小時，也一直按照小時工資進行計酬，但張某每天工作時間實則均達到5至6小時，每周工作時間已經超過了24小時，明顯超過了法律限定的非全日制用工的時間限制，不符合法律設定的關于非全日制用工的重要條件。因此，雙方勞動關系實際為全日制用工。經仲裁委調解，公司認識到自身用工管理的不規范，最終，雙方達成支付經濟補償的調解協議。

用工建議

目前，非全日制用工呈現快速發展趨勢，特別是在物業、超市等行業，用人單位設置的非全日制用工崗位越來越多。非全日制用工既適應了用人單位靈活用工的實際需求，也為勞動者尋找工作提供了更大的空間和可能性。相對于“朝九晚五”的全日制用工而言，“打零工”的非全日制用工更為便捷、靈活，更加具有彈性，關系更為松散，兩者具有明顯的區別。

但在實際執行中，一些用人單位為減少用工成本、規避法律責任等，假借非全日制用工之名，行全日制用工之實，企圖免除自身應當承擔的法定義務和社會責任，既嚴重侵害了勞動者的合法權益，又導致用人單位用工關系不穩定，影響企業發展。為依法規范用工、避免法律風險，用人單位應當注意進行合理化、合法化管理，以免承擔不利法律后果。

訂立書面協議。盡管非全日制用工可以口頭訂立協議，但為防止出現全日制與非全日制用工糾紛，用人單位在使用非全日制用工時，最好采用書面形式，訂立非全日制用工勞動合同，明確用工性質、工作時間、雙方權利義務等必備條款，并對年休假、防暑降溫費、相關福利待遇等予以明確約定，但不得約定試用期，以免發生爭議。

強化依法操作。非全日制用工與全日制用工最本質的區別就是工作時間。適用非全日制用工，必須同時滿足平均每日工作時間不超過4小時、每周工作時間累計不超過24小時的用工時數基本限制，這是一條“紅線”，必須嚴守。同時，另外一個明顯區別為發薪周期，考慮到非全日制用工勞動者每天工作時間較短、報酬不高，法律設定了不得超過15日的報酬結算支付周期，這雖非決定性因素，但亦應遵守。否則，一旦突破上述任何一種限制，審判實踐中就有可能被認定為全日制用工，

嚴格用工管理。由于從事非全日制用工的勞動者可以與一個以上的用人單位簽訂勞動合同，這就要求企業應當加強對非全日用工的管理，在招聘時詢問清楚勞動者同時承擔非全日制崗位工作的份數、工作時間安排、合同期限等問題，確保后訂立的勞動合同不影響先訂立的勞動合同的履行，以免承擔侵權責任。

做好工作記錄。用人單位應做好非全日制員工每日的工作時間管理、記錄、確認等工作，并保存好非全日制用工的所有資料，如非全日制用工合同、由本人簽字的考勤記錄、工作報酬的領取憑證、非全日制用工合同終止書面資料等，均應進行規范的整理、歸檔和保管，以備發生爭議應對所需。