在當前的人力資源管理實踐中，數字化轉型是一個常常出現的概念。那么，什么是數字化轉型？人力資源管理數字化轉型只是選用一套更先進的人力資源系統嗎？答案是“否”。如果不去探究數字化轉型的底層邏輯就盲目追求數字化轉型，最終只是追了一個“寂寞”。

數字化轉型的本質

人力資源管理數字化轉型的底層邏輯是工具的進化。從石器時代到信息化時代，每一次時代進步，底層邏輯都是以工具進化和迭代為基礎的變革。這是因為，工具決定效率，效率產生規模，規模孕育創新。在通過工具釋放效率、形成穩定的產出并有了一定規模的基礎上，才有機會去孕育更多的創新。如果企業沒有理解數字化轉型的底層邏輯，沒有思想上的轉變、管理上的行動和工具上的支撐，即使上再多的系統，嘗試再多的概念和技術，也不可能實現真正的人力資源管理數字化轉型。

當下，VUCA（Volatility、Uncertainty、Complexity、Ambiguity，即易變性、不確定性、復雜性、模糊性)成為一種常態，我們無法回避。VUCA最大的危機不是VUCA本身，而是企業沒有應對VUCA的能力。人力資源管理數字化轉型，就是要讓人力資源管理部門通過數字化賦能，有能力應對VUCA，從響應式的管理，邁向彈性化的管理。

數字化轉型的工具與角色演變

人力資源管理數字化轉型的過程，伴隨著工具的變革進化，以及HR角色的演變。

人力資源管理工具的變革，可以簡單地分成4個階段：

1.0表格化階段：這個階段標志性的工具是Excel，即在人力資源管理中，從手工記錄保存原始資料過渡到用Excel去做數據存儲和簡單計算，這個階段持續的時間很長，而且大部分的企業都經歷過這樣一個階段。

2.0信息化階段：指企業將人力資源管理中部分核心業務和流程轉移到線上，實現自動化處理，推動管理效率提升的一個階段。

3.0數字化階段：在這個階段中，企業開始通過數字化轉型把全流程的業務線上化，并且打通全局業務，使數據內外串聯，數據開始賦能組織變革。

4.0智能化階段：這個階段中，在數字化的基礎之上，基于AI等一些智能技術的成熟和深度應用，人力資源管理工具能夠深度學習、智能分析，逐漸具備趨勢預測和自主決策的能力。

伴隨著工具的變革，HR的角色也可以分為4個階段：

1.0事務型階段：這可能是大部分HR最熟悉的一個階段，即HR花費大量精力從事一些基礎性事務的處理。

2.0專業型階段：在這個階段中，HR基于專業分工，對某一塊具體的人力資源業務做更精細化的管理。

3.0業務型階段：HR能夠在需求端真正成為組織的業務伙伴，進行更深入的服務。

4.0戰略型階段：HR的精力得到更進一步的釋放，可以推動一些有價值的業務，真正成為組織的戰略核心，去引領組織的變革和轉型。

需要指出的是，數字化與HR的關系不是替代，而是重塑，即用更先進的數字化系統去完成那些重復、繁瑣的事情，讓HR的角色從原來的事務型階段向戰略型階段升級。

因此，數字化轉型對于HR來說，也是HR精力釋放的過程，HR會有更多的精力參與更重要的事情。同時，在這個過程中，HR也需要更多維的視角，從CEO、經營、員工關系、技術、財務等部門或業務的視角去思考。比如，從經營視角出發，應更關注人力資源管理數字化如何更好地賦能業務的問題；從員工視角出發，應更關注轉型帶來的員工體驗好不好、流程是不是更有效率；從IT部門視角出發，應更關注新技術如何應用。

數字化轉型的實踐經驗

廣州紅海云計算股份有限公司以“用科技改變人力資源管理”為使命。公司一直專注于大中型企業的人力資源管理數字化，至今已幫助上千家企業實現人力資源管理的數字化轉型。根據公司對客戶實踐經驗的總結，成功的人力資源管理數字化實踐有以下四個關鍵詞：敏捷、場景、洞察、體驗。

在VUCA時代，企業的人力資源業務同樣多變、復雜，充滿模糊性與不確定性，企業業務調整更加頻繁，更需要常態化面對各種個性化需求的新增與調整，數字化轉型能夠幫助企業敏捷應對各種復雜與不確定性的事情。

數字化轉型需要場景驅動。數字化轉型如果只是停留在功能實現、數據準確上，是很難落地的。數字化必須立足用戶思維，像高管那樣關注戰略、像HR那樣關注效率、像IT部門那樣關注靈活性。只有站在用戶的視角，才能打磨出那些對用戶能用、有用、好用的場景。

成功的數字化轉型能夠給企業帶來實時的數據洞察。企業在信息化階段雖然有很多的系統，但是數據應用還是以大量結果性數據為主。但在數字化時代，企業不僅有結果性數據，還有全流程過程性數據，這些數據能夠讓企業擁有更豐富的洞察。

數字化時代也是體驗經濟的時代，人力資源管理數字化通過實現全流程、全要素連接，極大釋放生產力、提升效率。實時的數據反饋與洞察，以用戶思維為中心的場景化應用，最終帶來的就是極致體驗。

數字化轉型的典型案例

幾乎沒有哪兩家的人力資源管理制度是一樣的，尤其是大中型企業，每家企業的HR業務幾乎都有個性化需求，加上業務的復雜多變，每年的管理方式都可能不同，企業需要通過敏捷智能的數字化系統推動轉型升級來支撐業務的復雜與多變。

以紅海云服務過的一家大型集團型企業為例。該企業屬于多元化經營的企業集團，業務范圍涉及全國10余個省份，分支企業幾十家。伴隨著業務高速發展、集團規模擴大、員工數量增長和跨區域發展，企業需要建立以客戶為核心的組織網絡協同，讓企業內部所有的人和資源都能夠高效地互動和連接、溝通。然而原有信息系統太過陳舊，數據不通，與業務場景匹配度低，人力資源管理無法靈活支撐業務發展。通過紅海云的數字化系統，企業建立了面向全集團的一體化人力資源信息共享平臺，實現人力資源全業務、全流程數據在線連接，同時，面對不同業態、不同規模、不同發展階段的下屬組織，實現靈活的差異化管理，從而使具體業務規則、業務流程等能敏捷調整和適應組織發展。

舉個具體的場景。集團業務之一文旅板塊中公司景區的考勤排班，要根據客流量等因素綜合考量，員工出勤排班機動性與其他公司差異性很大，如果仍然由系統提前排班，后續就會產生大量的調班操作。企業通過紅海云的PaaS平臺，基于系統進行圖形化配置與低代碼開發，快速地搭建了針對景區員工的智能排班應用，業務主管可通過手機端進入，隨時隨地靈活調整排班，調整數據實時同步到系統后臺，同時，HR仍然可以在平臺統一設置班次時間，享有班次統一管理權，這樣就極大提升了工作效率與員工體驗。

除了敏捷支撐業務，數字化轉型也為企業帶來了智能數據洞察。該企業通過數字化系統將基礎人員管理的數據打通，把所有的過程節點業務數據全部抽取出來，在基礎數據體系上，通過紅海云系統內置的BI數據引擎構建企業人才數據應用和分析模型，提供人才結構分析等全局數據報表，可視化展現組織人才狀況，為管理者打造人力資源數據駕駛艙，實現顆粒化人才管理。